Трудові відносини в умовах війни: роз’яснення юридичної клініки ДНУ

Украй актуальним в умовах воєнного стану залишається питання щодо працівників, які залишили свої домівки та робочі місця внаслідок військової агресії РФ. Питання виникають як у самих таких осіб, що стали вимушеними переселенцями, так і у роботодавців, які часто не знають, як правильно оформити такі відносини, чи можна розірвати трудовий договір, чи може працівник взяти відпустку на час своєї відсутності тощо, і які правові наслідки тих чи інших дій можуть бути.

Державна служба з питань праці з цього приводу надає наступні роз’яснення:

• Щодо звільнення працівника:

Законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Зважаючи на надскладну ситуацію на території України працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважної причини.

У випадку, якщо робота може виконуватися дистанційно, працівник може продовжувати виконувати свої трудові обов’язки з відповідною оплатою.

Якщо з працівником відсутній зв'язок, до з'ясування причин і обставин його відсутності, за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не підлягає оплаті та не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку.

• Щодо надання відпусток під час воєнного стану:

Надання відпусток без збереження заробітної плати, передбачених ст. Закону України «Про відпустки», здійснюється роботодавцем в обов’язковому порядку за ініціативою працівника, а надання відпусток, передбачених ст. 26 зазначеного Закону здійснюється за згодою сторін. Відповідно до ч. 3 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» протягом періоду дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч.1 ст. 26 Закону України «Про відпустки». Це є кардинальною відмінністю від того, на який строк надається такий вид відпустки за мирних часів.

Щорічні відпустки надаються відповідно до графіку відпусток, але за угодою сторін можуть бути надані і в інший період. Але при цьому треба враховувати, що відповідно до ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. І тут виникає питання по тих категоріях працівників, які мають більш тривалий період відпусток. Наразі немає чітко встановлених законодавчих норм стосовно строку відпусток таким працівникам.

Зокрема, є різні думки юристів-практиків щодо тлумачення цієї норми, але вони є виключно їхніми думками та не можуть бути підставою для зміни тлумачення вищезгаданої норми. І тут варто звернути увагу на роз’яснення Міністерства економіки України у коментарі до Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» до ст. 12, зокрема, «з дати набрання чинності Законом і до закінчення дії воєнного стану максимальна тривалість щорічної основної відпустки становитиме 24 календарних дні. При цьому працівникові можуть бути надані щорічні додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки відповідно до Закону України «Про відпустки». Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення дії воєнного стану».

Отже, на теперішній час незалежно від тривалості відпустки тих чи інших категорій працівників, тривалість щорічної основної відпустки становить 24 к.д.

Окрім того, вищезгаданим Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлено, що під час воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

З повагою

Директорка юридичної клініки
Олена Забродіна